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计件工资制（计件工资计算公式）

计件制对公司来说，的确是一个好东西，能够带动员工的效率，同时又能够短时间内提升员工的收入！但注意，只是短时间内！这也正是老板的套路所在！所以说，员工想和老板斗，还是太嫩了点！这里要说一个最近流行的词，叫“内卷”，就是非理性的竞争或“被自愿”竞争，也就是说员工付出更多的努力，整体效率上升了，却导致“收益努力比”下降的现象。这种现象多发生在生产一线员工。

举个简单的例子说一说内卷：就拿学生来说，如果都不上补习班，花费仅仅是书本费、学费，当然整体分数水平也不高，只要考500分，就能上普通大学，考550分就能上重点大学。突然有一天，有人告诉你，如果上补习班，就能考到560分，能上重点大学，但花费也高。因为有很多人报名，导致普通大学的门槛分数提升到530分，那你是报还是不报？只能报，否则连普通大学都上不了。等都报名后，大家都能考560分以上，结果上普通大学的分数变成560分，重点大学变成590分，这个时候我们就会陷入困惑，本来不需要支付昂贵的补习班费用，考500分就能上普通大学，但现在花的钱更多，学生的压力更大，付出得更多，也的确提高很多考了570分，但本来可以上重点大学，可现在却只能上普通大学了，这就是“内卷”造成的。

那么计件制工资，也是这样的道理，它带动了公司内部员工的“内卷”。

因为管理不当，计时制带来的“内耗”，让老板头痛不已！

如果是计时制，对老板来说，要提升效率，还是有难度的！这就会造成吃大锅饭的情形，如果管理得当，那就还好，比如很多大的工厂，因为管理完善并不会采用计件制。如果管理不当，容易形成恶性循环，因此很多管理混乱的公司会喜欢采用计件制。

举个例子，本来大家都是一小时生产100个产品，每个环节的员工都能跟上节奏，结果来了个别员工，一个小时只能做80个。但因为大家每个月上班时间一样，因此做80个的工资和做100个的一样，时间长了，那些能做得多的员工，就认为反正做多做少也能拿这么多工资，何必那么累！这样会慢慢地影响到效率高的员工。

等于整体效率下降后，全体员工逐步适应了做80个，这时候公司再说要提升效率到100个，员工就觉得这样增加工作量不可能完成，太累！那么公司要想提升上去，势必就要换员工，也就要涉及劳动争议。

“多劳多得”的计件制带来的“内卷”，背后的套路，让员工头痛不已！

由于计时制的弊端，再加上有些公司的性质，适合用计件制，那么老板自然也能想到！于是“多劳多得”的理念就出来了，老板就会告诉大家，工资计算方式改为计件制，你做得多，工资就高，上不封顶。短期内的确会带来工资的提升，但这样长期的结果就会带来内卷，员工付出更多的努力，拿到的工资却并没有提升多少！

这种情况下，那么本来生产效率就高的员工单纯地认为这是好事，于是积极支持，而大部分生产效率一般的员工，就会产生意见！对于老板来说，不换成计件制，也会产生争议，换成计件制，也会产生争议。不如强行换成计件制，对于这些争议一次性解决，省得以后麻烦！

在计件制施行的前两个月，那些效率高的员工都拼命做，因此拿到了比以前高很多的工资，而那些效率中等的员工，干了和以前差不多的活，拿到的工资和以前也差不多。因此这部分员工就不会有意见了，而对于那些效率差的，内部也会出现分歧，一部分人看的确可以做得多，工资就高，因此他们就会拼命增加生产效率，而有一些的确没办法提升效率的员工，要么辞职，要么和公司争议后走人。

这种计件制单价持续一段时间后，老板发现越来越多的人能够拿到高工资，于是老板开始不爽，就会觉得：“是不是单价定得太高了？是不是员工以前在偷懒？”接着老板就会采用两种套路，一种就是降单价，一种就是提高门槛任务目标。

如果是降单价，势必会引起员工的情绪，但有些老板还是会强行去降，而员工又不好取证，更不懂如何去维护自己的劳动权益。

如果是提高门槛任务，比如每个月最低工资标准任务数量是20000个，也就是说每天做大概700个，就能拿到最低工资标准，超过的部分按照计件来算收入。因为员工本来一天就能至少做1000个，因此老板就会把门槛任务提升到每天900个甚至1000个人，这种情况下员工也不知道如何去维护自己的合法权益。因为很多事情都是口头说的。